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淺談公司員工流失的原因及對策

時間:2019年12月11日   |   來源:中鐵二局第二工程有限公司   |   作者:陳鴻燊



淺談公司員工流失的原因及對策

 

摘要:員工是一個企業的血液,是企業最重要的組成部分。員工表現體現了企業的活力。任何一個企業,如果員工流失頻繁,就以為著公司人力資源資本的流失,同樣也是人才的流失。員工流失會加大公司人力資源成本的投入,為公司帶來更大的人力資源經濟負擔。員工流失嚴重,會對公司新進員工工作的情緒和態度,影響他們對公司的認同感和歸屬感,甚至會出現公司人才斷層現象,對公司未來發展產生極大的人才挑戰。任何一個企業,員工離職,無論是主動還是被動離職,都會對企業形象造成負面影響。

本文就中鐵二局第二工程有限公司為調研對象,探討員工流失的存在的原因,并提出相應對策。

關鍵字:員工 人力資源 流失


1.前言

1.1員工流失的行業背景

隨著市場經濟開放程度的不斷加深,社會主義市場經濟體制的不斷完善。同時由于社會發展的需要,因此國內目前的建市場開放程度不斷加深。大中小建筑企業相繼進入建筑服務市場。在嚴峻的市場環境下,建筑行業所想要獲得長遠的發展,就必須加強人儲備,然而人才儲備的關鍵在于招聘和員工管理工作的開展。但是目前很多建筑公司在招聘和管理環節方面面臨許許多多的問題。本文將通過對中鐵二局二公司基層項目部的調研和來剖析公司在員工流失方面存在的問題。

1.2員工流失的危害及研究意義

1.2.1員工流失的危害

近年來公司每年不斷引進新員工,但公司用人市場卻永遠的不到滿足,員工流失頻繁,會造成公司用人緊張現象,增加了公司人才招聘,培訓的成本。同樣的,員工流失也表現了公司技術的流失,造成人才斷層現象。

1.2.2研究意義

從理論上講通過對公司員工流失現象調查研究,對進一步深化公司員工管理挖掘員工人力資源潛力具有重要意義。為進一步完善公司人力資源管理模式和制度提供可靠的理論依據。,

從實際方面講,通過調查研究,找出員工流失方面出現的原因,并做出相應的改進措施,對進一步完善公司員工管理起到了推進作用,通過調查研究提出完善公司員工流失現狀的措施,建設公司員工流失率,減輕公司人力資源經濟負擔。為公司的人力資源改進提供實踐基礎。

2.企業員工流失特征

隨意性。員工流失的隨意性主要表現在員工流失可能是因為某種原因的造成,也可能是在沒有任何前提條件下的流失。

群體性。員工流失的群體性,并不是表現在員工的群體流失,而是給予員工流失群體的一種范圍界定。員工流失的群體性主要表現在思想活躍的員工,對當前工作內容專業不對口,或者說對企業不滿,或是認為在公司里認為受到了不公平的待遇和人際關系不好的。

時段性。員工流失時段性主要表現在在某個時間段員工大量流失,多數表現在市場企業的招聘旺季,例如春節過后和9至11月份。

趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。普通工人目標比較明確,追求物質利益表現明顯,而這一批人也能吃苦耐勞,自愿加班,便于管理,這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于中層管理者或者專業技能的員工來說,追求良好的工作環境,融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍,敢于創新,雖然在務實肯干方面可能存在一些問題,只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化,就能發揮出巨大的能量。

3.公司員工流失現狀及原因分析

3.1公司員工流失現狀

據不完全統計,2017屆公司高效畢業生入職90多人,最后定職定崗人數62人,新員工流失率30%左右。2018屆公司高效畢業生入職94人,最后定職定崗人數67人,新員工離職率30%左右。公司員工流失大多數為青年員工。2017年、2018年員工離職率并無下降趨勢,員工流失并未得到好轉。3.2公司員工流失的原因

3.2.1建筑企業本身員工流動性大

由于中鐵二局第二工程有限公司建筑市場面臨全國各地,因此必須要求員工常年離家外出工作,完成公司下達的產值計劃。隨著市場經濟的發展,就業機會增多,這就為就業者提供了大多數重新就業的機會。公司一些年輕的職工,特別是有對象或者是新婚者,他們不愿意常年漂泊在外,而更愿意找一些離家近以及更穩定的工作。

3.2.2工作生活環境差

建筑企業工作的特殊性,工作地點、工作環境的隨機性,工作地點可能在城市也可能在山區,這對常年生活在城市中的喜歡城市生活的年輕人也是極大的挑戰。有時基層項目部為了趕進度經常要加班加點,只有上班時間,沒有下班時間,這也是公司員工流失的原因之一。

3.2.3企業內部項目部績效福利差異,缺乏激勵機制

隨著公司建筑市場的擴大,公司競爭對手不斷增多,相對中國中鐵或者中鐵二局旗下其他公司而言,公司的薪酬福利相對較低。公司薪酬管理辦法是在集團公司薪酬管理辦法的統籌下制定的,公司整體的員工福利與公司經營效益密切相關,基層項目部職工福利又與項目部的生產效益密切相關。這就形成了效益好的公司員工薪酬相對較高,效益好的項目員工薪酬也相對較高。不同項目部員工績效福利的差異也是員工流失的原因之一。

3.2.4基層項目部休息休假制度執行不力

隨著公司的不斷發展,內部各項規章制度也日益完善。目前公司有完善的公司職工休息休假管理辦法。在公司成面,員工休息休假執行狀況較好。但是在項目部層面,除職工的年休假執行情況相對較好外,其他缺很難得到落實。隨著公司對人才的需求日益增強,公司青年員工也日益增多。相比于公司老員工,青年員工或新進公司新員工,更希望除了工作還有時間去做自己興趣愛好的事。一味的上班,不僅起不到提高工作效率的目的,更會使員工更加疲憊。適當的休息時間也是對工作狀態的一個調整。

3.2.5員工缺乏對公司的認同感及獲得感

人力資源是企業競爭的核心,而員工對企業的認同則是企業競爭優勢的源泉。員工缺乏對公司的認同感和獲得感也是員工流失的重要原因之一。增強員工的認同感,有利于增強員工自身的自律和建立融洽的工作、人際關系。也有利于增強員工的歸屬感和凝聚力。

4.改善公司員工流失現狀的建議

4.1完善區域人才引進結構長效機制,全方位引進區域性人才

目前公司已經設立區域性分公司。但目前區域性分公司工作職責大多是負責區域建筑市場的開發,人才招聘缺是在集團公司的統一指導下完成。針對公司建筑行業流動性大的特點,職工因常年漂泊在外而流失的問題,公司可以建立區域人才引進結構長效機制,全方位引進區域性人才,為分公司設立人力資源主管,由公司統一領導,并下放分公司人才招聘權利,分公司職工管理由公司統籌,分公司人力主管主責。分公司在引進區域建筑市場的同時,引進該區域建設市場人才,在項目屬地周邊招聘人才,建立區域建筑市場與職工聯動機制。

4.2完善項目部職工娛樂基層設施建設和生活條件

因為公司建設大多數基層項目部遠離市區,工作之余娛樂方式較單一。目前公司項目部能覆蓋完的娛樂場所為籃球場以及職工活動室,但籃球場面對的也只是會打籃球的職工。為了讓職工更好的在工作之余起到放松身心的作用。公司在項目部臨建時候可以為職工多規劃些活動場所。例為職工配備專門的室內羽毛球場,室內健身房,購置多種內的健身器材等運動場所及設施。盡量為職工提供私人的住宿條件。

4.3完善職工薪酬福利機制

職工福利待遇很大部分取決于所分配項目部效益好壞,如果分配到效益不好或者規模小的項目部,這對員工來說存在一定的不合理。為了體現公平,在薪酬方面,在縮小項目與項目間的薪酬差距的基礎上,縮小與中鐵二局旗下其他子公司員工間的薪酬差距。統籌公司各項目部職工福利發放,節日職工慰問等福利由公司統籌各項目部統一發放職工福利。而不是職工福利由項目部決定。

4.4制定適合基層項目部職工休息休假管理辦法

公司目前的員工休息休假管理辦法比較完善,公司執行情況較好。但是該管理辦法在基層項目并未得到有力的執行,或者說并不適用基層項目員工。公司可以制定專門的項目部員工休息休假制度,并嚴格執行,保障基層項目部休息休假權利。勞逸結合不僅可以提高員工工作態度,調解工作心態,更有利于提高員工工作效率。

4.5提高員工對公司的認同感和獲得感

員工對企業的認同感是指對企業各種目標的信任、贊同以及為之奮斗的程度,員工的認同感反映了員工個人目標和企業目標的契合程度,提高員工認同感對挖掘員工人力資源價值有極大的幫助。

4.5.1加大對員工的思想教育,包括公司文化對員工潛移默化的作用。加強員工團隊建設,因多組織職工團建活動,提升員工凝聚力和向心力。

4.5.2為員工提供發展機會,對于一些有潛力年輕的員工,公司應有針對性的制定培養計劃,培養技能,和公司價值觀念。讓員工覺得自己是在和公司一同成長,這樣對于公司的認同感和歸屬感也會大大的增強。

把企業比作人,企業的組織架構就是人的骨骼,各類規章制度就好比人的大腦,而企業員工則好比一個人的心臟,只有心臟不停跳動,人體各個功能才能正常運轉。公司引進員工不僅僅是以為了完成公司工作目標為基礎,更重要的是留住優秀人才,為公司培養后備人才,建立公司人力梯隊才是重中之重。公司不僅是員工通過勞動獲得物質利益的場所,更因是滿足員工精神文化需求,實現人事價值的舞臺。只有尊重員工、理解員工、關愛員工,著力營造一種團結向上的團隊氛圍,著力解決員工實際問題,員工才能對企業產生強烈的歸屬感和獲得感。

 

參考文獻

[1]李亞瑛.淺談企業員工流失的原因及對策[J],2013,1

[2]趙曉東.人力資源開發與管理[J].浙江大學,2019,23-25.

[3]柯慧敏.如何提升臺資企業員工歸屬感[N].人力資源,2015,34-35

[4]學術期刊.企業文化.中旬刊,2016年9期





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